「わたしから聞いたことは言わないで」というリクエストの危険性
（略）直接、本人に言わないことの弊害はいくつもありますが、「わたしから聞いたことは言わないでください」と上司に解決を持ち込む人には、何が起きるでしょうか（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
相手の気持ちに直接触れないコミュニケーション
（略）そんな世の中だからこそ、「自分を出さない（表現しない）」ことで身を守るという術を、無意識に身につけているなと思う人も少なくありません。しかし、その割には「わかってほしい」という気持ちも同時にもっていて、だからこそ、わかってくれる同質の仲間とだけつきあい、わかり合えないと感じ
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
「すぐ言えなければ、あとからでも言えばいいじゃん」
（略）もし、あとから言うのはかっこわるいとか、そんな基準にもとづいて本心を相手に言わなければ、きっとその相手は気になり続けただろうし、あなたも自分が言い過ぎたことを気にするあまり関係がギクシャクしたかもしれませんね（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
これからのリーダーは「先頭」じゃなく「◯◯」じゃない？
（略）部下がリーダーを「上」だとすることで、部下はリーダーに依存したり、丸投げしたり、当事者意識を持たなかったり、「上下」の関係を理由に不平不満を並べて自分の問題を棚上げしたりということが起きていないだろうか？と思うのです。リーダーもまた、部下を「下」だとすることで…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
“小声”が、組織をぶっ壊す
（略）ところが、質問に対して「そこは既定路線で行きます。戦略の見直しではなく、戦術を洗練する作業をお願いしたいのです」と回答したところ、その質問をした男性は、議長には聞こえない小さな声で、でもそばにいる数人には聞こえる声で「なんや、それ…」とポロッとつぶやいたんですね（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「行動が変わらない＝伝わっていない」なのかな？
（略）確かにこだわりが強くて、頑固に見えて、こちらが何をいっても変わらないように見えたりします。でも、この「あの人、変わらないから」がクセものでね。人って、扱われたようになるものです（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
「何回言えば、わかるの？」と悩んでいる方へ
（略）「何回も言っているんですよ？」ということは、もうあなたもわかっているわけでしょう？ 口で言うだけじゃ変化が起きないという結果を、何度も目にしてきているのだとしたら、あなたの関わり方を違えてみないとね。
（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「詰問」が待ち構えている経営会議
（略）積極的に意見が出ないことを「考えていない」「わかっていない」「他人事にしている」「義務感でやっている」という風に見てしまうと、「主体性が欠けている」というコンテクストができあがり、社員の沈黙が、真剣に考えている沈黙だとか、わからないことがあって困惑している沈黙だと…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 5 分
「関係づくりに時間がかかる」を疑ってみた
（略）さぁ、この上司の下で、あなたが部下ならあなたは伸びますかね？
あなたは「この上司についていこう！」ってなりますかね？
あるいは、「この上司のために！」なんていう想いを抱きますかね？（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「みんな違って、みんないい」じゃない組織のヤバさ
（略）ということは、意見が違う人同士が一緒に仕事する時、そこにパートナーシップのコンテクストが創れていないと、「合っている／間違っている」のぶつけ合いになり、ちっとも「違っていい」にならないと思うんですね（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「あの人、おかしいよね」と言わずにいられないワケ
（略）「あの人、おかしいよね」って、それを本人以外の人にいってみても、事態は改善しませんよ。だけど、それでも本人に言わずに、言い続ける人っています。そういう人に「本人に言えば？」と提案すると、「あの人は変わらないから」と言って本人に言わない理由を述べます。（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「丸投げ」の背後にあるもの
（略）どちらかがどちらかに委ねて、事態が前進せずに頓挫しているんだったら、それは機能しない会話だってことになる。（中略）いくら二人で話し合っても有効な解決策が見当たらないのなら「その二人で会話することは機能しないことが明らかだ」ということが明らかになる…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
見て見ぬフリが、結局、あなたを苦しめる
（略）見て見ぬフリは、目の前の人（上司・同僚・部下）の行為を、見て見ぬフリをしているつもりでいると思うんです。表面的にはそうとらえていると思うけれど、深層の部分では…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
”自立”と”お世話”と”パートナーシップ”
（略）「どうしたら、伝えた注意点を忘れずに、やれるだろうか？」という会話を、当事者同士（本人、教育担当者）でしっかりとしました。これまでのことを一緒に振り返り、解決方法を提案したりと、ある意味、「手取り足取り」でした。
でも、よくよく考えたら…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
リーダーになりたがらない若手社員とパートナーシップ 2/2
（略）相手を傷つけるんじゃないかと思うんだったら、「いまから話すことが、君には耳の痛い話で、傷つくんじゃないかと思ってるんだけど」と、ひと言添えればいいじゃない。
そんな風に相手に起きることを想像して、言うのをやめたり、聞くのを諦めたりするんじゃなくて…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
リーダーになりたがらない若手社員とパートナーシップ 1/2
（略）リーダーになりたくないという若手社員の意向を聞いて、「成長意欲が低い」「どん欲さが足りない」と、若手社員に問題があるようなとらえ方になっちゃってる人がいますが、実は「リーダーになりたくない」という価値観が育まれる状況があると捉えた方が、”問題の位置”が自分の手元に…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
社内のパートナーシップは、デザインがなければ崩れやすい
（略）そんな、評価が前提になっている人がいる場で、評価を気にせずに意見を言えっていうのは、「真夏のビーチで汗をかくな」というようなもの。無理でしょ？
「意見を言わないんです」という言葉は、スタッフに問題があるという捉え方が背景にあったりしますから、そんな捉え方のリーダーのもとで
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
わたしが職場内パートナーシップを扱う理由
（略）すべて「パートナーシップ」という切り口から紐解くことが可能ですが、まず、そのことに気づけているリーダーが少ない。そして、気づけていても、扱い方がわからずに、結果的に放置してしまっているケースがほとんどです。
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
フィードバックが強くなってしまうあなたへ
（略）特に、これまでにも何回か伝えているのに、同じミスを繰り返したり、変化がみられなかったりすると、もう、言葉にする前からイライラするし、のっけから強い口調になってしまい、相手には「怒っている」という雰囲気だけが伝わり、結局、望むような結果に至らないということが多かったように思い
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
パートナーシップのないフィードバックは暴力だ
リーダーがそんな調子じゃダメでしょう！と思う経営者もいるかもしれません。 わたしがリサーチする限り、リーダーに限らず、フィードバックを躊躇するパラダイム（価値観の枠組み）を、たいていの人がもっています。躊躇を引き起こすパラダイムはさまざまですが、１点だけ、９割以上の人が共通しても
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