「詰問」が待ち構えている経営会議
（略）積極的に意見が出ないことを「考えていない」「わかっていない」「他人事にしている」「義務感でやっている」という風に見てしまうと、「主体性が欠けている」というコンテクストができあがり、社員の沈黙が、真剣に考えている沈黙だとか、わからないことがあって困惑している沈黙だと…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 5 分
「関係づくりに時間がかかる」を疑ってみた
（略）さぁ、この上司の下で、あなたが部下ならあなたは伸びますかね？
あなたは「この上司についていこう！」ってなりますかね？
あるいは、「この上司のために！」なんていう想いを抱きますかね？（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「みんな違って、みんないい」じゃない組織のヤバさ
（略）ということは、意見が違う人同士が一緒に仕事する時、そこにパートナーシップのコンテクストが創れていないと、「合っている／間違っている」のぶつけ合いになり、ちっとも「違っていい」にならないと思うんですね（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「あの人、おかしいよね」と言わずにいられないワケ
（略）「あの人、おかしいよね」って、それを本人以外の人にいってみても、事態は改善しませんよ。だけど、それでも本人に言わずに、言い続ける人っています。そういう人に「本人に言えば？」と提案すると、「あの人は変わらないから」と言って本人に言わない理由を述べます。（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
「丸投げ」の背後にあるもの
（略）どちらかがどちらかに委ねて、事態が前進せずに頓挫しているんだったら、それは機能しない会話だってことになる。（中略）いくら二人で話し合っても有効な解決策が見当たらないのなら「その二人で会話することは機能しないことが明らかだ」ということが明らかになる…（続く）
167
ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
見て見ぬフリが、結局、あなたを苦しめる
（略）見て見ぬフリは、目の前の人（上司・同僚・部下）の行為を、見て見ぬフリをしているつもりでいると思うんです。表面的にはそうとらえていると思うけれど、深層の部分では…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
”自立”と”お世話”と”パートナーシップ”
（略）「どうしたら、伝えた注意点を忘れずに、やれるだろうか？」という会話を、当事者同士（本人、教育担当者）でしっかりとしました。これまでのことを一緒に振り返り、解決方法を提案したりと、ある意味、「手取り足取り」でした。
でも、よくよく考えたら…（続く）
60
ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
リーダーになりたがらない若手社員とパートナーシップ 2/2
（略）相手を傷つけるんじゃないかと思うんだったら、「いまから話すことが、君には耳の痛い話で、傷つくんじゃないかと思ってるんだけど」と、ひと言添えればいいじゃない。
そんな風に相手に起きることを想像して、言うのをやめたり、聞くのを諦めたりするんじゃなくて…（続く）
50
ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
リーダーになりたがらない若手社員とパートナーシップ 1/2
（略）リーダーになりたくないという若手社員の意向を聞いて、「成長意欲が低い」「どん欲さが足りない」と、若手社員に問題があるようなとらえ方になっちゃってる人がいますが、実は「リーダーになりたくない」という価値観が育まれる状況があると捉えた方が、”問題の位置”が自分の手元に…（続く）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
社内のパートナーシップは、デザインがなければ崩れやすい
（略）そんな、評価が前提になっている人がいる場で、評価を気にせずに意見を言えっていうのは、「真夏のビーチで汗をかくな」というようなもの。無理でしょ？
「意見を言わないんです」という言葉は、スタッフに問題があるという捉え方が背景にあったりしますから、そんな捉え方のリーダーのもとで
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 4 分
わたしが職場内パートナーシップを扱う理由
（略）すべて「パートナーシップ」という切り口から紐解くことが可能ですが、まず、そのことに気づけているリーダーが少ない。そして、気づけていても、扱い方がわからずに、結果的に放置してしまっているケースがほとんどです。
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
フィードバックが強くなってしまうあなたへ
（略）特に、これまでにも何回か伝えているのに、同じミスを繰り返したり、変化がみられなかったりすると、もう、言葉にする前からイライラするし、のっけから強い口調になってしまい、相手には「怒っている」という雰囲気だけが伝わり、結局、望むような結果に至らないということが多かったように思い
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
パートナーシップのないフィードバックは暴力だ
リーダーがそんな調子じゃダメでしょう！と思う経営者もいるかもしれません。 わたしがリサーチする限り、リーダーに限らず、フィードバックを躊躇するパラダイム（価値観の枠組み）を、たいていの人がもっています。躊躇を引き起こすパラダイムはさまざまですが、１点だけ、９割以上の人が共通しても
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
「言ってもしかたない」をパートナーシップにつなげるには？
（略）上司の考えを何度も聞かされ、自分との違いがハッキリしている場合、自分の考えや判断基準をわかってもらえるように、「それは良くないと思います」「それはとても困ります」と、事情や感情を込めて伝えることでしょう。そんな時に、次のようなことがあるとどうでしょう？
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
目標が違うとパートナーシップは組めない？
（略）だから、そうしたイメージからも、「共通する目標があること」がキーワードとして浮かび上がってくるのでしょうね。
でも、それって本当なのかな？と、ぼんやりと考えていたところに、新しいエピソードを耳にする機会を得ました。
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 3 分
１人で抱え込む人のパートナーシップ
（略）いわば「自分は何者か？」ということを見つめ直せるような時間を、もたせてくれるパートナーがいるだけでも、止まっているように見えた出来事にも動きが生まれたりします。（だから、わたしはコーチとして、見つめなおせる時間をセッションとして提供しているのです）
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 2 分
雑踏はパートナーシップにあふれている
（略）自分がそれをせずに、「自分がスムーズに歩けない」ってイライラするってことは、自分が欲しい結果を、自分じゃ手に入れられないって言ってるようなものですね。
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ぺ ホス（裵 鎬洙）
- 1 分
伝説の記事をブログへ移行開始
社内回覧される方が続出した伝説のパートナーシップ関連の記事があります。
2018年〜2019年に180日間毎日発行していたnote無料マガジン「パートナーシップを磨く」から、厳選した記事を、オフィシャルサイト内ブログに移行することにしました。
初めて読まれる方も、そうでない
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