令和２年度の介護労働実態調査によると、約87％の事業所が「採用が困難である」と回答していますが、実は介護職の離職率は年々低下傾向にあるそうです。

　下記が、調査概要からの抜粋です。

　令和元年 10 月 1 日から令和 2 年 9 月 30 日までの１年間において、2 職種計（訪問介護員、 介護職員）の離職率は 14.9％（15.4％）で、平成 17 年度以降最低の離職率となった。（図 2） また、3 職種計（訪問介護員、介護職員、サービス提供責任者）では、採用率は 16.0％（18.0％）、 離職率は 14.9％（15.3％）で、前年度と比較して離職率は 0.4 ポイント低下した。 なお、離職率 14.9％は、全産業の平均離職率 15.6％（厚生労働省令和元年雇用動向調査結 果）を 0.7 ポイント下回っている。 　しかしながら、人の入れ替わりが激しい職場（特定のフロアで顕著なケースも含む）では、採用の困難さともあいまって、採用コストがかさむ傾向にあります。

（令和２年度介護労働実態調査より抜粋）

　離職率、下がっていると言われても、ピンとこない人もいるかもしれませんね。ちなみに、人手不足感も、前年度比5ポイント改善しています。

　介護事業所における人材の不足感は、年々上昇傾向にあったところ、事業所全体での不足感（「大 いに不足」＋「不足」＋「やや不足」）は全体で 60.8％（65.3％）と前年度に続き改善傾向を示し ている。職種別でみると、訪問介護員の不足感が 80.1％（81.2％）で最も高く、次いで介護職員 の 66.2％（69.7％）であった。

　また、不足している理由としては、「採用が困難である」が 86.6％（90.0％）あり、その原因と しては「他産業に比べて、労働条件等が良くない」が 53.7％（52.0％）、「同業他社との人材獲得 競争が激しい」が 53.1％（57.9％）と高くなっている。

（令和２年度介護労働実態調査より抜粋）

　統計上は、上記のような実態だそうです。

　みなさんの肌感覚はいかがでしょうか？

　「辞めないところは、辞めない」つまり「辞めるところは、よく辞める」ということが、相対的に言えるんだろうなと思います。

　ちなみに、上記にもあるとおり、人の入れ替わりが激しいところは、当然、採用コストと教育コストが発生しますね。

　採用コストは、広告料、紹介料、派遣料などでしょうか。事務手続きにかかる工数も含まれますかね。連絡なく、翌日、突然来なくなる、なんてことが起きている現場に、私もいたことがありますので、突然辞めた人のロッカーの整理のための連絡やら何やら、本当に無駄な工数がかかります。

　教育コストは、OJTやOff-JTにかけた労力、とくに教育担当者のあらゆる労力が無駄になるという意味では、やりきれない気分になり、モチベーションも下がりますよね。

　これ、なんとかしたい。年間数百万〜数千万円のコストが水の泡となっている組織の話を聞くと、「そのコストをスタッフに分配できたら、どれだけやりがいが増えることか」と思います。

　でも、人の入れ替わりが激しいところは、やっぱり原因があるんですよ。それは「人」である場合もあれば、「教育システム」である場合もある。先輩職員が新人に関心をもたない、教育計画がない、早く独り立ちさせようとする、などなど。

　特に、新人教育は、「教育係の仕事でしょ」として、たまには声かけるけど、その新人の成長は教育係任せで他人事…なんてことも珍しくない。

　その背景には、「どうせまた辞めるんじゃないか」という不安感が隠れていたりします。

　この実態にできることはないか？ということで、今春から「3ヶ月未満離職予防支援」を提供しています。

　コミュニケーションの「量」もさることながら「質」に違いをつくれば、解消できそうなことが多々あります。「コミュニケーションの質？」という方もいるかもしれませんが、また、おいおい記事にしていきます。