管理職を外部から好条件で採用する求人を見かけることがあります。

採用する側の理由はさまざまでしょう。

• 期待に応える人材が見当たらない

• 組織に新しい風を吹き込みたい

• 内部で人が育てられない

• 内部の人は誰もやりたがらない　等

以前、外部から採用された管理職で、まったく過去の実績に見合う能力を発揮できない人がいました。

確かに専門職としての、知識や技術は高かったけど、おまけでプライドも高かった（笑）

ネックだったのは、その人が言っている指示や提案を、現場に届かせるにしても、届かない。いわば、「人」「運営」のマネジメントに課題があったわけですが、「（既存の管理職）Aさんが従わない」ということがその人の弁。

それを聞いていて思ったことは

過去の実績は、所詮、以前の組織（環境）の中で作ったものに過ぎない

ということ。

過去の職場には、時間をかけて作ってきた人間関係があったでしょう。

どんな言い方をしても受け入れてくれる（自分に従う）人間関係がね。

でも、新しい組織にはそういう人間関係がなく、むしろ改革の抵抗勢力もいる中で、人間関係を整える力がなかったーただ、それだけのことなんだろうと思います。

「自分の過去の実績って、あの職場（仲間）だったから作れた結果なんだな」という気づきは、謙虚さを生み、過去の実績を手放して次に進むきっかけになります。

「以前の職場のようにことがうまく運ばないのは、スタッフに抵抗勢力がいるからだ」と捉えていると、自分を顧みる機会を失います。「前の職場では〜」が口癖になっていたら、末期症状かもしれません。

結果を期待されているキャリア転職者。

大切なことは結果を出すことですが、結果を出すために自分に違いを作り続けている態度と行動かもしれません。

一方の採用する側にも、キャリア採用をする上で、見るべきことがいくつかあります。

その一つが、「キャリア転職者＝即戦力」という見方をやめることです。

「いや、好条件で採用しているわけだし、即戦力じゃなかったら意味がない」と思うかもしれません。それはおっしゃる通りだと思います。即戦力であるに越したことはありません。

ただ、ひとつ厳しいことを言うとしたら、「そのポストの人材（自分たちが望む人材）を内部で育成できなかったのは、経営者にその力がなかった結果」と言えますよね。

経営者がそのことを認めるならば、採用者が力を発揮できるように、必要なバックアップサポートにも気を配るでしょう。

しかし、自分たちの力不足を認めず、好条件で雇ってやるんだから、バックアップサポートなしに力を発揮して結果を作れ、というのなら、キャリア転職者が結果を出すか、心折れて辞めるかは、一か八かのギャンブルです。

キャリア転職者のために、どんなサポート体制が整えられているか。

あなたの組織はどうですか？